„Már megint át akarják szervezni a folyamatokat?! Na ne, ebből biztos megint az fog kiesni, hogy a mi szervezeti egységünk új feladatokat fog kapni, pedig már eddig is mi húztuk a cég szekerét…” Egy másik lehetséges reakció, hogy „hűha, vajon kiderül-e, hogy már most is kicsit kényelmesen vagyunk, megtarthatom-e a teljes kollektívát, vagy neki kell fogjak töprengeni, hogy kitől váljak majd meg?” Ismerős gondolatok? Valahogy az átszervezésektől fél mindenki, mint a tűztől, mert az a képzet van a fejekben, hogy így vagy úgy, de a jelenlegi állapothoz képest csak rosszabbul járhatunk. Pedig egyébként, ha higgadtan átgondoljuk, és létszámunk az elvégzendő feladat által indokolt, akkor hamar rájövünk, hogy egyrészt valószínűtlen, hogy mindig mi járjunk pórul, másrészt – és ez a fontosabb – minden változás egyben lehetőség is arra, hogy kihozzunk valami jobbat a jelenlegi helyzethez képest. Álljunk csak meg egy kicsit, nem ellentmondás ez? Most ránk kényszerítenek valamit, ami rossz lesz, és közben jól is kijöhetünk belőle?
A folyamatok átszervezését többnyire a cég első számú vezetője, a tulajdonos vagy valamelyik stakeholder generálja, ezért ezt felülről jövő sorscsapásként fogjuk fel. Az az állításunk, hogy egy folyamatátszervezés – természetesen akkor, ha az nem indokolatlanul gyakori – tökéletes vezetői eszköz egy szervezeti egység irányítója számára, mert az abból származó potenciális előnyöket egy kis energia-befektetéssel a saját javára tudja fordítani. A munkatársak számára az elfogadható fizetés után a legfontosabb munkahelyi tényezők a kiszámíthatóság, jó hangulat, kényelmes munkakörnyezet, előrelépési, fejlődési lehetőségek. Az átszervezésből adódó egyik legfőbb előny a kiszámíthatóságot nagyban meghatározó túlórák csökkentése, esetleges megszüntetése lehet. Ha kollégáinkat motiválni akarjuk, akkor az egyik legjobb módszer az, hogy biztosítjuk számukra, hogy beleférjenek a munkaidejükbe.
A folyamatok átszervezését használjuk tehát arra, hogy átgondoljuk a kollektíva feladatait, azok átfutási idejét, a társszervezetekkel való kapcsolatot, kommunikációt stb., és simítsuk ki a munkaerő-leterheltség egyenetlenségeit. A kollégák hálásak lesznek azért, hogy a munka és magánélet egyensúlya megmarad.
A leginkább célravezető azonban az, ha nem várjuk meg a felülről vezényelt átszervezést, hanem elébe megyünk annak és magunk kezdeményezzük azt. Egy ilyen munkánál javasoljuk az objektív szakértelem bevonását, mert nagyon fejlett személyiség kell ahhoz, hogy valaki a saját munkáját elfogulatlanul tudja megítélni és még arra is képes legyen, hogy javító intézkedéseket fogalmazzon meg, amiket aztán rendre végre is hajt. Mivel ez a személyiség atipikusan szokott előfordulni, ezért külsős tapasztalt szakemberekkel gördülékenyebben tudjuk végigvinni a szervezeti egységet a projekten és elérni kitűzött céljainkat.
Legyünk hatékonyak túlórák nélkül!
Ha részletesebben érdekel a téma, illetve konkrét esetben igénybe vennéd segítségünket, kérjük, foglalj “online cégfelújítási szauna” időpontot vagy válts dimenziót a “cégfelújító tandem” megoldással!