A téma apropója az, hogy az emberiség története során mindig is voltak konfliktusok a közösségek tagjai között, de ezeket különféle, változatos módszerekkel el tudták simítani. Akkor fejlődött az emberiség és tudott szintet lépni, amikor az összefogásból következő szinergiahatások tudtak érvényesülni. Az „egy mindenkiért, mindenki egyért” lovagi eszme nagyon jól működött, mivel felismerték, hogy a közösség ereje sokkal több, mint az egyéneké. Egy ember, kezdetleges eszközökkel nem tudta legyőzni a mamutot, azonban, ha összefogtak többen, akkor ez már megvalósítható lehetőséggé vált.

Az együttműködés alapja egyrészt a bizalom a közösség többi tagjában, másrészt, hogy mindenki tegye bele a maga hozzáadott értékét. Egy együttműködési kísérletet látunk a koldusegylet történetében, ahol három koldus elhatározza, hogy összefognak és együtt élvezik az aznap külön-külön megszerzett javak előnyeit. Az első nap csodásan sikerül, mert az első koldus néhány szem krumplihoz jut hozzá, a második talál egy zacskó rizst és a harmadik kap egy pár húsos csontot. Így minden adott egy jó tartalmas leveshez, amivel mind a hárman jól járhatnak. A bográcsba mindhárman be kell tegyék a szerzeményeiket, azonban az első úgy gondolja, hogy krumpli nélkül is jó lesz az a leves, inkább elteszi rosszabb időkre a krumplit és nem dobja bele a bográcsba. A második is úgy véli, hogy a krumplival és húsos csonttal kellően jó lesz a leves, a rizsre igazán nincs szükség. És a harmadik koldus is hasonlóan gondolkodva nem teszi be a csontokat a bográcsba. Persze, ezek után, pontosan azt ették, amit főztek! Bizalom és a tagok egyedi hozzájárulása nélkül nincs együttműködés és szinergia sem.

Cégvezetőkkel beszélgetve az látszik a mai környezetben, hogy az egyéni érdekérvényesítés nagyon nagy szerepet kap, ezért rendkívül sok az érdekellentét, ami azon túl, hogy hatékonytalan, bosszúságot is teremt és aláhúzza ezek kezelésének fontosságát. Az „egy mindenkiért, mindenki egyért” elve helyett sokkal inkább az „egy mindenkiért, mindenki magáért” elve érvényesül.

Hogyan ismered fel az érdekellentéteket cégen belül? Például ezeket látod:

• hárítás művészei: ők az úgynevezett „nem lehet” emberek. Általában – legalább részben – kompetensek, de minden változást akadályoznak.
• szuboptimumok: olcsóbb, jobb, gyorsabb, hatékonyabb is lehetne a szervezeti egység eredményessége, de mégsem az. Pl. az értékesítők büszkék a teljesítményükre, kiemelt bónuszt kapnak, összességében cégszinten mégsincs elég árbevétel. Vagy van ugyan nagy árbevétel, az értékesítők premizáltak, de nem folyik be a pénz a cégbe, azzal a pénzügyes kínlódik.
• vállalati szintű lassulás folyamatokban, megoldáskeresésben: eltűnik a fókuszból az ügyfél. Pl. a kiskereskedelemben a panaszkezelés akár 30 napig is eltart, nem az a fontos, hogy mielőbb megoldják az ügyfél problémáját és lojálissá tegyék őt. Vagy a céges kultúrában eluralkodik a túlélőmechanizmus és visszatartják az ötleteket a kollégák, mert úgy érzik, visszájára sül el, ha előrukkolnak vele.
• szorgos aktavivők: látszólag elfoglalt és leterhelt a csapat, de valójában nincs eredmény, csak reprezentáció.
• sok csináló, kevés megcsináló: tényleg van valódi munkavégzés, de nem azt csinálják, ami szükséges a cégszintű eredményességhez, hanem csak kitöltik az idejüket.

És külsős szolgáltatóként? Például ezeket látod, tapasztalod:

• a döntés elhúzódik, hintáztatnak: behívnak előadást tartani a termékedről vagy szolgáltatásodról, aztán kérik, hogy az előadásod alapján általuk kitalált kérdésekre adjál választ egy másik előadás keretében és szabd testre a termékedet ennek megfelelően. Majd mutasd be egy addigitől teljesen eltérő hallgatóságnak stb.
• nem halad a projekt (és nem a te hibádból): elapadnak a kényesebb információk, mert ha kiadnák, a főnök számára kiderülnének az eddig eltitkolt dolgok.
• változik az elvárás: előáll a megbízó egy részben vagy akár teljesen más igénnyel, mint amire szerződtetek.
• nem fizetnek ki: minden rendben a teljesítéseddel szakmai oldalról, de mégsem fizetnek ki.

Ahhoz, hogy az érdekellentéteket kezelni tudd és átfordítsd a széthúzást együttműködéssé, szükséges ismerned a kialakulásuk okait. A társadalmi jellemzőktől, a szervezeti struktúrán és folyamatokon át, a motivációs rendszertől az egyén személyiségéig számos ok lehet, ami kedvezhet az érdekellentétek létrejöttének. A jó hír az, hogy ezek egy részén tudsz változtatni és érdemes is megtenned. Lebegjen a szemed előtt a várható szinergiahatások és szintlépés potenciális haszna!

Ha részletesebben érdekel a téma, illetve konkrét esetben igénybe vennéd segítségünket, kérjük, foglalj „online cégfelújítási szauna” időpontot vagy válts dimenziót a „cégfelújító tandem” megoldással!